In questa pagina è possibile trovare un fac simile accordo commerciale premio su fatturato da scaricare e compilare.
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Accordo Commerciale Premio Su Fatturato
Un accordo aziendale sul premio di risultato è lo strumento con cui l’impresa collega una quota di retribuzione variabile o un pacchetto di benefit al raggiungimento di obiettivi oggettivi e verificabili. La finalità è allineare gli interessi di azienda e persone su traguardi come l’aumento del fatturato, l’ingresso in nuovi mercati, lo sviluppo e l’implementazione di progetti, il miglioramento della qualità di prodotti o servizi. L’accordo può rivolgersi a tutto il personale oppure a platee specifiche, per esempio l’area vendite o il marketing, purché i criteri di accesso e calcolo siano chiari, non discriminatori e trasparenti fin dall’inizio.
La prima scelta riguarda l’oggetto del premio. L’azienda può prevedere una componente economica aggiuntiva che confluisce in busta paga con una voce distinta rispetto allo stipendio ordinario, così da renderne evidente la natura variabile e l’appartenenza al piano, oppure può puntare su benefit come buoni spesa, stock option, sanità integrativa e previdenza complementare. La decisione influisce sia sulla motivazione dei destinatari sia sulla gestione amministrativa e fiscale, motivo per cui conviene definire a monte un perimetro coerente con gli obiettivi: remunerare rapidamente volumi e marginalità con una quota cash, sostenere la retention con benefit di medio periodo o combinare le due leve con una percentuale monetaria e una quota in welfare.
La seconda scelta riguarda l’architettura degli indicatori. Il premio può dipendere dai risultati del singolo, del team o dell’intera azienda. Qualunque sia il livello prescelto, gli obiettivi devono essere identificabili, misurabili e trasparenti, con una metrica comprensibile a chi dovrà conseguirli e con una fonte dati univoca. Se il traguardo è l’aumento di fatturato, occorre chiarire su quale perimetro si misura, quali voci si includono e si escludono, come si trattano resi e note di credito e quale orizzonte temporale si considera; se l’obiettivo è la qualità, serve un indicatore oggettivo come il tasso di non conformità, i tempi di risposta, gli NPS raccolti su base statistica adeguata o sui termini rispettati. Non basta enunciare i target: è determinante fissare la soglia di accesso, la curva di pagamento che traduce il risultato in importo e le regole in caso di eventi straordinari che alterino il confronto, dalla perdita di un cliente strategico a una variazione organizzativa. La presenza di un meccanismo di “pro-rata” per ingressi o uscite in corso d’anno evita che la variabilità del perimetro personale distorca l’equità del riconoscimento.
La terza variabile è la cadenza. Il premio può essere mensile, semestrale o annuale. La soluzione mensile offre feedback ravvicinati ma richiede indicatori rapidamente calcolabili; quella annuale consente una valutazione più completa e attenua gli effetti di stagionalità. Qualunque periodicità si scelga, l’accordo deve indicare il momento di maturazione del diritto e quello di liquidazione, prevedere eventuali acconti e conguagli e disciplinare in modo espresso il rapporto con istituti come ferie, malattia, aspettative o part-time, così da evitare contenziosi su maturazioni parziali o sospensioni.
Sul piano retributivo e fiscale la guida pratica è altrettanto importante. Il premio di produzione, per importi fino a 3.000 euro, può essere assoggettato a un’imposta sostitutiva dell’IRPEF pari al 10 per cento, con esenzione dal versamento dei contributi a carico del lavoratore sulle somme così agevolate; il datore di lavoro beneficia, per tali importi, di un abbattimento del 20 per cento degli oneri contributivi. Per godere di questo regime è fondamentale che gli obiettivi siano fissati in modo preventivo, che la misurazione sia tracciabile e che la busta paga riporti una voce separata che identifichi il premio di risultato. La struttura in benefit può essere particolarmente efficiente quando si convertono quote del premio in welfare aziendale, sanitaria o previdenza complementare, perché consente di valorizzare il potere d’acquisto e rafforzare la fidelizzazione senza aumentare il costo monetario immediato. Poiché regole fiscali e operative possono essere aggiornate nel tempo, è prudente verificare al momento della stesura che i presupposti per l’agevolazione siano integrati e che l’informativa al personale sia coerente con il trattamento adottato.
La governance dell’accordo è il tassello che garantisce equilibrio tra rigore e semplicità. Serve indicare chi calcola gli obiettivi, con quali sistemi e quali ruoli hanno diritto di verifica, fissare una data in cui i risultati diventano definitivi e prevedere un breve termine per eventuali osservazioni del lavoratore o del reparto interessato. La tracciabilità dei dati, la conservazione delle basi di calcolo e la previsione di un canale per segnalare errori materiali sono accorgimenti minimi che evitano frizioni e proteggono anche l’azienda in caso di controlli. Quando l’accordo coinvolge informazione commerciale sensibile, occorre bilanciare trasparenza e riservatezza, per esempio pubblicando il risultato dell’indicatore senza esporre dettagli riservati di clienti o margini, e trattando i dati personali nel rispetto della normativa privacy.
L’accordo deve anche gestire i casi particolari. Se un dipendente cambia ruolo o unità organizzativa, è opportuno definire quale indicatore si applica e da quando; se il risultato dipende da un progetto che slitta al periodo successivo, una clausola di carry over limita gli effetti penalizzanti non imputabili alla persona. In presenza di nuovo personale durante l’anno, un criterio pro-quota allinea equità e sostenibilità; in caso di cessazione, la regola sul riconoscimento del premio maturato fino all’ultimo giorno di lavoro chiude il rapporto senza zone d’ombra. Infine, se il premio è legato a comportamenti conformi a policy aziendali su sicurezza, etica e compliance, è lecito stabilire che la violazione grave comporti la perdita totale o parziale del diritto, purché il perimetro delle condotte rilevanti sia definito con precisione e comunicato in modo chiaro.
Dal punto di vista formale, un buon testo contrattuale esplicita finalità e orizzonte temporale, definisce con linguaggio semplice le formule di calcolo e le fonti dati, individua platee e condizioni di accesso, disciplina maturazione, liquidazione e casi particolari, separa in busta paga la voce del premio, dichiara il trattamento fiscale e contributivo e istituisce una finestra di verifica prima della chiusura. Nei contesti dove si vogliono indicatori misti, per esempio una quota sul fatturato e una sulla qualità, conviene mantenere due sotto-obiettivi, ciascuno con la propria metrica e pesatura, così da evitare che un singolo indicatore cancelli il lavoro su un’area diversa. L’accordo, infine, dovrebbe chiarire che il premio non ha carattere di automaticità né costituisce elemento strutturale della retribuzione fissa, ma dipende dal raggiungimento degli obiettivi del periodo, salvaguardando la natura variabile dell’istituto.
Esempio di Accordo Commerciale Premio Su Fatturato
Di seguito è possibile trovare un esempio di accordo commerciale premio su fatturato.
Tra: Azienda ________________ (C.F./P.IVA ________________), con sede in ________________, rappresentata da ________________ in qualità di ________________, PEC ________________; Lavoratori/dipendenti interessati: l’accordo si applica a ________________ [tutto il personale / il reparto ________________ / il team ________________ / i profili ________________].
Premesse. L’azienda, al fine di aumentare il fatturato, raggiungere nuovi mercati, sviluppare e implementare nuovi progetti e incrementare la qualità di prodotti o servizi, introduce un premio di risultato collegato a obiettivi oggettivi, misurabili e trasparenti. Le premesse formano parte integrante del presente accordo.
Oggetto e natura del premio. Il premio ha natura variabile e non costituisce elemento fisso della retribuzione. È riconosciuto ai destinatari che conseguano gli obiettivi indicati nel Periodo di Riferimento. Il premio potrà essere erogato in forma monetaria in busta paga oppure in tutto o in parte come misure di welfare aziendale/benefit [buoni spesa, sanità integrativa, previdenza complementare, stock option], secondo le modalità definite di seguito.
Periodo di Riferimento. Il premio matura per i risultati conseguiti dal _____________ al _____________; eventuali ingressi/uscite in corso di periodo danno luogo a maturazione pro-quota dalla data _____________, salvo diversa pattuizione.
Platee e condizioni di accesso. Destinatari: ________________. Requisiti minimi di accesso: presenza effettiva non inferiore a ________________% del periodo, assenza di provvedimenti disciplinari gravi nel periodo, rispetto delle policy aziendali di sicurezza, etica e compliance. Eventuali sospensioni per maternità/paternità, infortuni sul lavoro o aspettative protette sono neutralizzate ai fini del calcolo secondo i criteri di cui all’Allegato “Regole di neutralizzazione”.
Obiettivi e indicatori. Gli obiettivi sono definiti prima dell’avvio del periodo e misurati su basi dati aziendali certificate. Indicatori: ________________ (es.: fatturato netto perimetro ________________, qualità/NPS ________________, SLA ________________, margine ________________, avanzamento progetto ________________). Fonte dati: ________________. Inclusioni/esclusioni (es.: resi, note di credito, vendite intragruppo): ________________. Soglia minima di accesso: ________________.
Metodologia di calcolo e curva di pagamento. Premio lordo massimo individuale pari a € ________________ annui. Pesatura degli obiettivi: ________________% indicatore A; ________________% indicatore B; ________________% indicatore C. Curva di pagamento: a ________________% del target corrisponde il ________________% del premio; a 100% del target il 100% del premio; over-performance fino a ________________% del target riconosce fino a ________________% del premio, con cap a € ________________. Esempio numerico e formula di calcolo in Allegato A. Regole di arrotondamento: ________________.
Welfare e opzione di conversione. Il lavoratore può richiedere entro _____________ la conversione fino al ________________% del premio in benefit/welfare (sanità integrativa, previdenza complementare, buoni spesa, altri piani aziendali), secondo il Regolamento Welfare allegato. In caso di conversione si applica il trattamento fiscale/previdenziale previsto dalla normativa vigente.
Periodicità di liquidazione. Il premio è liquidato con cadenza [mensile / semestrale / annuale]. In caso di cadenza infrannuale possono essere riconosciuti acconti pari a ________________% con conguaglio a chiusura del periodo. La liquidazione avviene nella busta paga del mese di _____________, con voce separata denominata “Premio di risultato”.
Trattamento fiscale e contributivo. Le somme erogate a titolo di premio di risultato, entro il limite di € 3.000 annui per ciascun beneficiario, sono assoggettate a imposta sostitutiva dell’IRPEF e addizionali pari al 10%, con esenzione dal versamento dei contributi a carico del lavoratore e con abbattimento del 20% degli oneri contributivi a carico del datore di lavoro, nel rispetto dei requisiti di legge. Le eccedenze oltre il limite o le somme non agevolabili sono tassate secondo il regime ordinario. L’azienda evidenzia il premio in busta paga con distinta voce e conserva la documentazione probatoria degli obiettivi.
Governance, dati e verifiche. Entro il giorno _____________ del mese l’azienda mette a disposizione un report con i dati di performance e il calcolo del premio. Eventuali osservazioni vanno presentate entro _____________ giorni. L’azienda può rettificare errori materiali, con comunicazione motivata. Il trattamento dei dati personali avviene nel rispetto della normativa vigente; i dati commerciali sensibili sono diffusi solo in forma aggregata ove possibile.
Eventi straordinari. In caso di riorganizzazioni, fusioni, cessioni di ramo, variazioni di perimetro o cambi di ruolo, si applicano regole di continuità e pro-quota definite in Allegato B. In caso di cessazione del rapporto, il premio matura pro-quota fino all’ultimo giorno di lavoro, salvo giusta causa a carico del lavoratore che comporti la perdita del diritto, nei limiti di legge.
Clausola di non automaticità. Il premio non è dovuto in via automatica; la sua corresponsione dipende dal raggiungimento degli obiettivi nel Periodo di Riferimento e non costituisce elemento consolidato della retribuzione fissa.
Durata, rinnovo e modifica. L’accordo ha durata fino al _____________ e si intende rinnovato solo per iscritto. Eventuali modifiche hanno effetto dal periodo successivo a quello in cui sono sottoscritte, salvo miglior favore per i lavoratori.
Foro competente e legge applicabile. Il presente accordo è regolato dalla legge italiana. Per ogni controversia è competente il Foro di ________________, salvo norme inderogabili.
Luogo e data: ________________, _____________
Per l’Azienda
Per i Lavoratori / Rappresentanza
Allegato A – Formule ed esempi di calcolo
Target, pesature, esempi numerici e regole di arrotondamento: ________________.
Allegato B – Regole pro-quota ed eventi straordinari
Ingressi/uscite, cambi ruolo, neutralizzazioni, progetti slittati: ________________.
Allegato C – Regolamento Welfare
Benefit disponibili, tempi e modalità di opzione, limiti: ________________.
Fac Simile Accordo Commerciale Premio Su Fatturato Word da Scaricare
In questa sezione è presente un modello accordo commerciale premio su fatturato da scaricare. Il modulo accordo commerciale premio su fatturato compilabile messo a disposizione è in formato DOC, può quindi essere aperto e compilato utilizzando Word o un altro programma che supporta questo formato.
La compilazione è molto semplice, basta infatti inserire i dati mancanti negli spazi presenti nel documento.
Una volta compilato, il fac simile accordo commerciale premio su fatturato può essere convertito in PDF o stampato.
